Sie sind hier

Spielt das Geschlecht eine Rolle bei Stellenbesetzungen?

Die Gleichstellung von Frauen und Männern auf Arbeitsmärkten ist noch lange nicht perfekt. Und das fängt schon bei den Vorstellungsgesprächen an, bei denen Frauen oft Nachteile haben. Ein Blick hinter den Vorhang im Kulturbetrieb und akademische Hierarchien.

Die Violinistin betritt die Bühne und schreitet zur Mitte hin. Der Boden ist mit einem dicken Teppich ausgelegt, sodass ihre hohen Absätze beim Gehen kein Geräusch verursachen. Auf der Bühne ist niemand außer der Violinistin zu sehen. Der Vorhang zum Zuschauerraum ist zugezogen. Über Lautsprecher kommt die Ansage, mit dem Spiel zu beginnen. Die Frau hat sich für ein Stück von Johann Sebastian Bach entschieden. Die Melodie klingt himmlisch. Aber wer hört überhaupt zu?

Hinter dem Vorhang – im Zuschauerraum – sitzen fünf Personen, die aufmerksam auf jeden Ton achten. Sie wissen gar nicht, wer im Moment hinter dem Vorhang für die offene Stelle einer Violinistin in ihrem Orchester vorspielt, ob es sich bei der Person um einen Mann oder eine Frau handelt, ob die Person jung oder alt, ob ihre Hautfarbe weiß oder anders ist. Da der dicke Teppich auf dem Bühnenboden die Schrittgeräusche schluckt, können sie auch nicht am Klang der Schritte versuchen zu erahnen, ob gerade ein Mann oder eine Frau vorspielt. Die fünf Personen sollen einfach die bestqualifizierte Person – ob männlich oder weiblich – für die freie Stelle finden.

Diese Art der Vorstellung für eine offene Stelle ist heutzutage bei ganz vielen Orchestern auf der ganzen Welt verbreitet. Um Chancengleichheit für Männer und Frauen, Junge und (relativ) Ältere, Weiße oder Farbige herzustellen, findet das Vorspielen „blind“ statt, wie man sagt. Das bedeutet, die Auswahlkommission entscheidet allein aufgrund des Gehörten, wer die offene Stelle bekommen soll. Erhöht das die Chancen von Frauen, eine Stelle zu bekommen?

Erst in den letzten Jahrzehnten hat der Anteil an Frauen in führenden Orchestern – wie den Berliner Philharmonikern nach Karajan – kontinuierlich zugenommen. Anhand von Daten über die Besetzungen offener Stellen bei den besten US-amerikanischen Orchestern lässt sich belegen, dass ein „blindes“ Vorspielen substanziell dazu beigetragen hat, dass mehr und mehr Frauen eingestellt wurden. Im Vergleich zu Einstellungsverfahren ohne „blindes“ Vorspielen erhöht die Anonymität beim „blinden“ Vorspielen die Wahrscheinlichkeit, dass Frauen in einem mehrstufigen Auswahlverfahren die nächste Runde erreichen, um etwa 50 Prozent. In der letzten Ausscheidungsrunde setzen sich Frauen bei „blindem“ Vorspielen sogar fast doppelt so häufig durch wie ohne „blindes“ Vorspielen. Mit anderen Worten, ein „blindes“ Vorspielen vermeidet Diskriminierung aufgrund des Geschlechts. Letztere muss nämlich den Unterschied zwischen den Erfolgsquoten von Frauen mit beziehungsweise ohne „blindes“ Vorspielen ausmachen.

Im Normalfall sind Vorstellungsverfahren aber nicht „blind“. Ganz im Gegenteil, üblicherweise stellt sich eine Stellenbewerberin beziehungsweise ein Stellenbewerber persönlich einem Auswahlgremium oder einer einzelnen Person vor. Während man Bewerbungsunterlagen ohne Fotos – und sogar ohne Namen und Geschlecht (wenn die einlangenden Bewerbungen anonymisiert werden) – verschicken kann, offenbart ein persönliches Vorstellungsgespräch unvermeidlich persönliche Attribute wie das Geschlecht, das Alter, die Größe oder das Aussehen. Selbstverständlich ist bei der Besetzung offener Stellen der persönliche Eindruck eines Bewerbers beziehungsweise einer Bewerberin. Informell wird gerne darauf hingewiesen, dass bei einem Einstellungsverfahren eben „die Chemie“ zwischen allen Beteiligten stimmen muss. Allerdings ist es empirisch belegbar, dass das Geschlecht eines Bewerbers für die Chemie von nicht zu unterschätzender Bedeutung ist. In Industrien mit steilen Hierarchien stoßen Frauen immer wieder an unsichtbaren Hürden an, die im Englischen als „glass ceiling“ bezeichnet werden. Damit ist der Umstand gemeint, dass die Wege in die höchsten Ämter häufig trotz bester Referenzen und Qualifikationen für Frauen versperrt bleiben. Und das kann – vielleicht etwas überraschend – auch an der Geschlechterzusammensetzung des Auswahlgremiums liegen, wie neue Arbeiten über Beförderungen an Universitäten in Italien und Spanien nahelegen.

In beiden Ländern müssen sich Bewerberinnen und Bewerber für Professorenstellen staatlich organisierten Auswahlverfahren stellen und vor einer Kommission aus Wissenschaftlern des betreffenden Fachgebiets eine Präsentation halten. Auf der Basis von mehr als 100.000 Bewerbungsverfahren mit über 8000 Kommissionsmitgliedern konnte überprüft werden, ob es für die Erfolgschancen von Frauen bedeutsam ist, wie viele Frauen in einer Kommission sitzen. Aus dem Bauch heraus könnte man vermuten, dass ein höherer Frauenanteil in der Kommission einen Vorteil für weibliche Kandidaten darstellen würde. Die Daten aus Italien und Spanien bringen keinen Beleg für diese Vermutung. Im Gegenteil, mehr Frauen in der Kommission verringern sogar die Erfolgschancen von weiblichen Kandidaten, wenn auch in geringem Umfang. Die Erklärung für die Verringerung liegt darin, dass weibliche Kommissionsmitglieder zwar weibliche Kandidaten im Schnitt besser beurteilen als männliche Kommissionsmitglieder, dass die männlichen Kommissionsmitglieder weibliche Kandidaten aber deutlich schlechter bewerten, sobald Frauen der Kommission angehören, als wenn das nicht der Fall ist. Dieses Ergebnis wirkt so, als ob Männer in Auswahlgremien härter gegenüber weiblichen Kandidaten werden, gerade weil schon andere Frauen im Auswahlgremium sitzen, die es offenbar „nach ganz oben“ geschafft haben. Wenn derzeit – nicht nur im akademischen Bereich – verpflichtende Quoten für die Präsenz von Frauen in wichtigen Entscheidungsgremien (wie Auswahlkommissionen) festgelegt werden, dann kann das also ungewollte Auswirkungen auf weibliche Kandidaten bei der Suche nach einer neuen Stelle haben.

07.10.2017

Wie hat Ihnen dieser Artikel gefallen?: 
gar nicht gut
sehr gut

Neuen Kommentar schreiben

To prevent automated spam submissions leave this field empty.

Leserbrief

Wir wollen Ihren Standpunkt wissen. Diskutieren Sie mit, schreiben Sie uns.

Unsere Leser finden diesen Artikel

gar nicht gut
0
sehr gut
© Thinkstock

Matthias Sutter

(1968 in Hard) arbeitet auf dem Gebiet der experimentellen Wirtschaftsforschung und Verhaltensökonomik und lehrt an den Universitäten Köln und Innsbruck. Der Harder war unter anderem zwei Jahre Professor am Max-Planck-Institut für Ökonomik in Jena und von 2013 bis 2014 Professor of Applied Economics am European University Institute (EUI) in Florenz. Bekannt wurde er durch seinen Bestseller „Die Ent­deckung der Geduld“.

(Foto: © Lisa Beller)

23.10.2017
5° / 10°
Mo, 23.10.2017 Vorarlberg
  • 24.10.2017
    Di
    14°
  • 25.10.2017
    Mi
    18°
  • 26.10.2017
    Do
    18°
  • 27.10.2017
    Fr
    10°
    16°
  • 28.10.2017
    Sa
    11°
Hier alle Ausgaben als E-Paper online lesen.