Matthias Sutter

(1968 in Hard) arbeitet auf dem Gebiet der experimentellen Wirtschaftsforschung und Verhaltensökonomik und lehrt an den Universitäten Köln und Innsbruck. Der Harder war unter anderem zwei Jahre Professor am Max-Planck-Institut für Ökonomik in Jena und von 2013 bis 2014 Professor of Applied Economics am European University Institute (EUI) in Florenz. Bekannt wurde er durch seinen Bestseller „Die Ent­deckung der Geduld“.

(Foto: © Lisa Beller)

Der Wert von Diversität in der Belegschaft

März 2020

Moderne Organisationen haben in der Regel eine in vielerlei Hinsicht diverse Belegschaft. Jüngere und ältere Mitarbeiterinnen, länger gediente und neu eingestellte Personen, Menschen mit verschiedenen Sprachen, Ethnien und Geschlechtern. Diversität ist in, ihr Wert aber nur schwer zu messen. Daten österreichischer Firmen zeigen aber, dass etwa das Verhältnis von Männern und Frauen für die Überlebensdauer von Startup-Unternehmen eine große Rolle spielt.

Mein Vater arbeitete in seiner Jugend in einer kleinen Vorarlberger Firma als Tischler. Damals waren alle seine Arbeitskollegen aus der unmittelbaren Umgebung, sprachen denselben Dialekt und waren zum größten Teil Männer. In den Jahren nach dem Zweiten Weltkrieg war im deutschsprachigen Raum das Wort Diversität noch unbekannt. Niemand hätte etwas mit der heute weit verbreiteten Vorstellung anfangen können, dass es für Firmen profitabel sein könnte, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit verschiedenem Hintergrund im Hinblick auf Herkunft, Sprache, Ethnie oder Geschlecht zu haben. Große Diversität war damals allein schon aufgrund der deutlich geringeren Mobilität von Arbeitnehmern gar kein Thema.
Heutzutage ist das ganz anders. Im Wissenschaftsbereich – in dem ich selbst seit über 20 Jahren arbeite – ist es selbstverständlich, dass Forschungsteams eine sehr diverse Zusammensetzung haben. In meiner Arbeitsgruppe am Max Planck Institut zur Erforschung von Gemeinschaftsgütern in Bonn hatte ich etwa zu Beginn meiner Tätigkeit im Jahr 2018 drei Italienerinnen, zwei Österreicher, eine Bulgarin, einen Deutschen, eine Südafrikanerin, einen US-Amerikaner, einen Norweger, einen Kroaten und eine Inderin. Das Geschlechterverhältnis war vollkommen ausgewogen (6:6), was für volkswirtschaftliche Forschungsinstitutionen ein überdurchschnittlich hoher Wert für den Frauenanteil darstellte. Zwar war es mir bei den Einstellungen ein Anliegen, nach Möglichkeit ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis zu haben, aber ich habe mir dabei keine Gedanken darüber gemacht, ob sich Diversität – im Hinblick auf das Geschlecht von Mitarbeitern – auszahlen könnte. Das schien mir in meinem Fall der Leitung einer Forschergruppe auch schwer zu messen.
Wenn heutzutage Diversität so stark propagiert wird, dann braucht es auch Evidenz, dass Diversität für Unternehmen wertvoll sein kann – und nicht etwa eher zu Konflikten aufgrund unterschiedlicher Herkünfte führt. Obwohl Diversität weit mehr als nur die Dimension des Geschlechts umfasst, gibt es eine sehr interessante Studie von Andrea Weber und Christine Zulehner von der Wirtschaftsuniversität Wien über die Auswirkungen des Frauenanteils auf die Langlebigkeit von Start-up-Unternehmen. Konkret untersuchten Weber und Zulehner fast 30.000 österreichische Unternehmen, die zwischen 1978 und 2006 gegründet wurden, und über deren Belegschaft sie exakte Daten im Hinblick auf die Geschlechterstruktur hatten. Diese Unternehmen kamen aus ganz verschiedenen Industrien, beispielsweise Maschinenbau oder Gastronomie. Weber und Zulehner ermittelten den Anteil an Frauen innerhalb der ganzen Belegschaft bei Unternehmensgründung und die Entwicklung dieses Anteils über die folgenden Quartale und Jahre – bis zur Schließung der Firma – falls sie nicht über den Endzeitpunkt der Erhebung hinaus bestand. Im Durchschnitt ging jede zweite Firma nach ungefähr 6 Jahren in Konkurs oder stellte den Betrieb ein. Die Überlebensdauer einer Firma hing dabei entscheidend davon ab, wie viele Frauen in der jeweiligen Firma tätig waren. Um dies zu illustrieren, normierten Weber und Zulehner zuerst den Frauenanteil in einer Firma am Branchendurchschnitt. Zwischen verschiedenen Branchen gibt es da nämlich deutliche Unterschiede – man denke an Friseursalons versus Autowerkstätten oder Pflegedienste versus Softwarefirmen. Die Normierung am Branchendurchschnitt gab also an, ob in einer Firma relativ mehr oder relativ weniger Frauen im Vergleich zur durchschnittlichen Firma in einer Branche tätig waren. Weber und Zulehner verglichen dann jene Firmen, deren Frauenanteil sehr niedrig war – also zu den 25 Prozent Firmen mit den wenigsten Frauen gehörten –, mit den Firmen, die im Branchendurchschnitt lagen. Dabei zeigte sich, dass die Firmen mit den wenigsten Frauen ungefähr 1,5 Jahre früher in Konkurs gehen als Firmen mit einer branchenüblichen Frauenbelegschaft. Da die Einstellung in der Verantwortung des Managements lag, hatten deren Entscheidungen im Hinblick auf das Geschlecht der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen einen systematischen Einfluss auf die Überlebensdauer einer neugegründeten Firma. Von jenen Firmen mit den wenigsten Frauen überlebten allerdings jene länger, die im Laufe ihrer Existenz systematisch den Frauenanteil erhöhten und dem Branchendurchschnitt annäherten.
Wie lassen sich solche Ergebnisse erklären? Ein Frauenanteil, der weit unter dem Branchendurchschnitt liegt, wird von Weber und Zulehner als diskriminierend bezeichnet, weil anzunehmen ist, dass sich das Talent für einen bestimmten Beruf im Wesentlichen gleich verteilt zwischen Männern und Frauen. Dabei muss das Interesse von Männern und Frauen, in einer bestimmten Branche zu arbeiten, gar nicht gleich sein – man denke wieder an Friseursalons versus Autowerkstätten. Aber innerhalb einer Branche wäre zu erwarten, dass in den dazugehörigen Firmen der Anteil an Männern und Frauen ungefähr gleich ist. Bei den Ausreißern ist darum anzunehmen, dass Vorlieben eine Rolle spielen. Sobald aber diese ins Spiel kommen, werden die Qualifikation und die Eignung eines Bewerbers bzw. einer Bewerberin aber weniger bedeutsam bei einer Einstellungsentscheidung. Daraus folgt dann aber, dass extreme Verteilungen – wie etwa ein sehr stark unterdurchschnittlicher Frauenanteil – eine suboptimale Personalauswahl signalisieren. Dafür aber zahlen die Firmen, die sich nicht anpassen wollen, offenbar einen Preis, indem sie früher den Markt wieder verlassen müssen.

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