Matthias Sutter

(1968 in Hard) arbeitet auf dem Gebiet der experimentellen Wirtschaftsforschung und Verhaltensökonomik und lehrt an den Universitäten Köln und Innsbruck. Der Harder war unter anderem zwei Jahre Professor am Max-Planck-Institut für Ökonomik in Jena und von 2013 bis 2014 Professor of Applied Economics am European University Institute (EUI) in Florenz. Bekannt wurde er durch seinen Bestseller „Die Ent­deckung der Geduld“.

(Foto: © Lisa Beller)

Produktivität von Arbeitnehmern und Fairness von Arbeitgebern

Februar 2020

Die Produktivität von Mitarbeiterinnen ist ein Kernelement des Erfolgs von Firmen.
Lohnsysteme zielen häufig darauf ab, durch Bonussysteme oder durch Lohnsteigerungen die Produktivität zu erhöhen. Dabei wird oft übersehen, dass die Produktivität auch davon abhängt, wie andere Mitarbeiter behandelt werden.
Das kann ein kostspieliger Fehler von Firmen sein.

Susanne sitzt an ihrem Schreibtisch, einen Zettel mit einer endlos langen Liste von Telefonnummern vor ihr und das Telefon am Ohr. Gerade versucht sie, eine Person in der Leitung zu einem Interview zu überreden. Die Arbeit im Call-Center ist nicht gerade aufregend, aber in diesem Fall ordentlich bezahlt. Susanne bekommt einen fixen Betrag, unabhängig davon, wie viele Interviews sie letztlich führen kann. Das ist angenehm und vermindert den Arbeitsdruck. Die Arbeitszeiten sind sehr flexibel und die Büros in zentraler Lage. Gerne hätte Susanne diese Arbeit länger gemacht, weil sie ein nettes Zubrot neben ihrem Studium ermöglicht. Leider aber ist nach zwei Halbtagen Schluss, weil dann die Befragungen abgeschlossen sein werden.

In einer aktuellen Forschungsarbeit habe ich gemeinsam mit Kollegen aus Köln, Mainz und Leuven tatsächlich ein Call-Center gemietet, circa 200 Personen für zwei Halbtage eingestellt und sie Telefoninterviews durchführen lassen. Dabei untersuchten wir Einflussfaktoren auf die Arbeitsproduktivität von Mitarbeitern. Konkret interessierte uns die Frage, wie die Arbeitsproduktivität von Mitarbeitern von fairem oder unfairem Verhalten des Arbeitgebers beeinflusst wird. Jedoch stand nicht die Auswirkung von fairen oder unfairen Verhalten gegenüber dem betreffenden Mitarbeiter im Zentrum unserer Fragestellung. Das wäre nämlich eine relativ triviale Forschungsfrage. Wenn ein Arbeitgeber einen Mitarbeiter unfair behandelt, dann verringert das üblicherweise dessen Arbeitsproduktivität, weil ein Mitarbeiter unter solchen Umständen eher „Dienst nach Vorschrift“ macht und die intrinsische Arbeitsmotivation abnimmt. Nein, uns interessierte die Frage, ob die Produktivität eines Mitarbeiters auch darunter leidet, wenn andere Mitarbeiter vom Arbeitgeber unfair behandelt werden. Diese Frage ist spannend, weil sie untersucht, ob ein faires Verhalten gegenüber einer Gruppe von Personen auf die Arbeitsleistung einer anderen Gruppe von Personen Auswirkungen haben kann.

Um das Eingangsbeispiel aus dem Call-Center fortzuführen: Vor ihrem zweiten Arbeitshalbtag erhält Susanne von uns Arbeitgebern die Nachricht, dass wir aufgrund von Budgetgründen 20 Prozent der bestehenden Mitarbeiter zufällig ausgewählt und gekündigt haben. Diese Mitteilung hat keinerlei Auswirkung auf Susanne selbst: Ihr Lohn (für den zweiten Halbtag) ist fix; die Arbeitsbedingungen sind dieselben geblieben; sie kennt niemanden von den entlassenen Personen, weil alle in komfortablen Einzelbüros arbeiten, und nach dem zweiten Arbeitshalbtag gibt es keine weitere Anstellung in diesem Call-Center für sie. Mit anderen Worten: Die zufällige Kündigung anderer Mitarbeiter bringt keinerlei materielle Nachteile für Susanne. Und doch: Ist eine als unfair empfundene Kündigung anderer Mitarbeiter erheblich für Susannes Produktivität? Führt sie weniger Interviews als Reaktion auf die Information der Entlassung anderer? Verbringt sie weniger Zeit am Telefon?

Die von uns vorgenommenen Kündigungen waren absichtlich zufällig. Wenn sachlich nachvollziehbare Gründe zu einer Kündigung führen, dann sind solche Kündigungen vermittelbar. Beispielsweise erachten es die meisten Menschen als fair, wenn die besten Mitarbeiter ihre Stelle behalten können, die schlechtesten aber gekündigt werden (was vor allem für Tätigkeiten gilt, in denen die Arbeitsleistung relativ eindeutig gemessen werden kann – wie in unserem Call-Center die Zahl der Anrufe und Interviews). Zufall als Kriterium für Kündigungen gilt aber als sehr unfair. Befragungen unter unseren Call-Center-Mitarbeitern bestätigen diesen Zusammenhang. Deshalb konnten wir dann untersuchen, ob ein unfaires Arbeitgeberverhalten auf die verbliebenen Mitarbeiter einen Einfluss hatte. Tatsächlich fanden wir einen deutlich messbaren Effekt. Im Vergleich mit einer Kontrollgruppe, in der es keine Kündigungen gab, ging die Produktivität am zweiten Arbeitshalbtag bei der Gruppe von Mitarbeitern im Schnitt um 11 Prozent zurück, in deren Schichten 20 Prozent der Mitarbeiter zufällig gekündigt worden waren. Wir hatten auch eine zweite Kontrollgruppe, in der ebenfalls 20 Prozent Kündigungen ausgesprochen, diese aber nicht als unfair wahrgenommen wurden. Dort blieb die Produktivität im Vergleich zur Kontrollgruppe konstant, was bedeutet, dass unfaire Kündigungen anderer zu einem starken Produktivitätsrückgang führen, nicht aber schon Kündigungen für sich allein genommen. Mitarbeiter reagieren also auf ein als unfair wahrgenommenes Verhalten gegenüber anderen Mitarbeitern. Die Bedeutung dieser Einsicht zeigt sich nicht zuletzt durch folgenden Vergleich: Andere Studien haben gezeigt, dass die Arbeitsproduktivität eines Mitarbeiters um circa 10 Prozent sinkt, wenn sein Lohn gekürzt wird, wenn dieser Mitarbeiter also direkt von einer Maßnahme des Arbeitgebers betroffen ist. Unsere Ergebnisse zeigen, dass ähnliche Produktivitätseinbußen eintreten können, wenn ein Mitarbeiter gar nicht selbst betroffen ist, sondern lediglich unfaires Verhalten des Arbeitgebers gegenüber anderen Mitarbeitern wahrnimmt. Fairness am Arbeitsplatz ist also wichtig, und es wäre ein kostspieliger Irrtum von Arbeitgebern, wenn sie das ignorieren würden.

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