Matthias Sutter

(1968 in Hard) arbeitet auf dem Gebiet der experimentellen Wirtschaftsforschung und Verhaltensökonomik und lehrt an den Universitäten Köln und Innsbruck. Der Harder war unter anderem zwei Jahre Professor am Max-Planck-Institut für Ökonomik in Jena und von 2013 bis 2014 Professor of Applied Economics am European University Institute (EUI) in Florenz. Bekannt wurde er durch seinen Bestseller „Die Ent­deckung der Geduld“.

(Foto: © Lisa Beller)

Unternehmensskandale, Whistle-Blowing und der menschliche Faktor

Oktober 2020

Der Dieselskandal bei VW, die Bilanzfälschungen bei Enron, betrügerische Anlageberater bei Wells Fargo.
Die Liste an Unternehmensskandalen ist prominent und lang. Um ethisches Handeln in Unternehmen stärker zu unterstützen, geben sich viele Unternehmen einen Moralkodex und etablieren sogenannte „Hinweisgebersysteme“, anhand derer Missstände aufgedeckt werden sollen. Dass solche Systeme dennoch häufig nicht den gewünschten Erfolg haben, liegt zu einem guten Teil an typisch menschlichen Verhaltensmustern.

Im Nachhinein ist es sehr leicht, klug zu sein. Nach der Aufdeckung des Dieselskandals bei VW – wo durch manipulierte Software günstige Abgaswerte vorgetäuscht wurden, die in Wirklichkeit nicht eingehalten werden konnten – wurde in Medienberichten, Talkshows und politischen Stellungnahmen immer wieder Verwunderung darüber geäußert, dass der Skandal nicht früher aufgeflogen ist und dass Mitarbeiter bei VW nicht von selbst rechtzeitig auf die Missstände aufmerksam gemacht und sie dadurch bereits in einem frühen Stadium beseitigt hätten. In der Tat hätte das VW, seinen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, aber auch seinen Kundinnen und Kunden eine Menge Ärger erspart. Auch wenn die genauen Details – wer nämlich wann schon etwas wusste – bis heute nicht öffentlich bekannt sind, muss man davon ausgehen, dass betriebsintern eine ganze Reihe von Menschen von den Manipulationen wusste und es trotzdem erst durch eine Untersuchung der amerikanischen Umweltbehörde zur Aufdeckung des Skandals kam. Was sind die Gründe, dass große Unternehmensskandale – wie bei VW, aber auch wie in vielen anderen Fällen, siehe Enron oder Wells Fargo – häufig erst sehr spät aufgedeckt werden? Natürlich spielen dabei finanzielle Aspekte eine Rolle. Wenn durch Manipulationen große Gewinne erzielt werden können, setzen Unternehmen natürlich alles daran, die Aufdeckung derselben zu verhindern. Für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die von den Manipulationen wissen und sie aufdecken könnten, spielt oft Loyalität gegenüber dem Unternehmen eine große Rolle. Es gibt aber noch eine andere, sehr bedeutsame Dimension, warum Mitarbeiter Missstände weder intern (über Unternehmenskanäle) noch extern (etwa über die Medien) aufdecken. Diese Dimension hat damit zu tun, dass Aufdecker von Missständen – sogenannte Whistleblower – praktisch niemals eine Zukunft in dem betreffenden Unternehmen haben. Nicht genug damit, auch eine Karriere in einem neuen Unternehmen ist nur schwer vorstellbar. Das liegt daran, dass Whistleblower nicht willkommen sind, weder im ursprünglichen Unternehmen noch in einem anderen.
Ernesto Reuben von der New York University, die einen Campus in Abu Dhabi hat, hat vor einigen Jahren einen wissenschaftlichen Aufsatz mit dem Titel „Nobody likes a rat“ veröffentlicht. Noch vor dem VW-Dieselskandal hat er sich darin mit der Frage beschäftigt, warum Fehlverhalten in Unternehmen häufig nicht gemeldet und darum nicht oder viel zu spät abgestellt wird. Diese Studie gibt Einsichten, warum es gar nicht so einfach ist, moralisches Verhalten in Unternehmen zu fördern und Fehlverhalten aufzudecken.
In der experimentellen Laborstudie bildete Reuben zu Anfang immer Gruppen von drei Personen, die quasi eine Art Arbeitsgruppe bildeten. Durch falsche Angaben konnten die Gruppenmitglieder ihr Einkommen erhöhen, was quasi den Nutzen einer Manipulation abbildet. Jedoch konnte jedes Gruppenmitglied solche falschen Angaben an eine Zentrale melden, die dann finanzielle Strafen gegen die betreffenden Mitglieder verhängte. In einer der verschiedenen Versuchsbedingungen wurde nach einiger Zeit eines der drei Mitglieder aus der Arbeitsgruppe entlassen und musste sich dann als Bewerber eine neue Gruppe suchen. Um Zugang zu einer neuen Gruppe zu bekommen, mussten alle Mitglieder der neuen Gruppe der Aufnahme des Bewerbers zustimmen. Als Grundlage für ihre Abstimmung erhielten die Mitglieder der neuen Gruppe Informationen darüber, wie häufig der Bewerber in der Vergangenheit Fehlverhalten in seiner Gruppe gemeldet hat und wie häufig er selbst falsche Angaben gemacht hat. Die experimentelle Studie von Reuben zeigte ganz eindeutig, dass Bewerber, die häufiger Fehlverhalten gemeldet haben, weniger oft in einer neuen Gruppe aufgenommen wurden. Ehrlichkeit zahlte sich also überhaupt nicht aus. Ganz im Gegenteil: Wer häufiger selbst falsche Angaben gemacht hatte, wurde mit höherer Wahrscheinlichkeit aufgenommen. Mit anderen Worten: Die Chance, in einer anderen Arbeitsgruppe neue Arbeit zu finden, wurde durch ehrliches Verhalten und das Melden von Verstößen anderer reduziert! Whistleblowing ist also ein Karrierekiller. Wenn aber die eigene Arbeitsstelle und damit die eigene Existenz gefährdet wird, wenn man Fehlverhalten meldet, wird es plötzlich sehr viel eher verständlich, warum viele große Unternehmensskandale oft sehr spät – wenn überhaupt – aufgedeckt werden.
Firmen, die um ihre Reputation besorgt sind, haben aufgrund der vielfältigen Unternehmensskandale in den letzten Jahren verstärkt Hinweisgebersysteme etabliert. Da Whistleblower praktisch keine Zukunft in Unternehmen haben, wenn sie persönlich bekannt sind, haben viele Unternehme anonyme Berichtsmöglichkeiten eingeführt, sei es an die Compliance Abteilung oder eine dritte Partei – häufig eine Anwaltskanzlei, die von dem Unternehmen dazu beauftragt wurde. Leider werden diese Systeme in gar nicht wenigen Fällen dazu benützt, um Kolleginnen und Kollegen, die Rivalen für die nächste Beförderung sind, ungerechtfertigt anzuschwärzen. Es kostet die Unternehmen darum viel Zeit und Aufwand, um bei Meldungen über vermeintliches oder tatsächliches Fehlverhalten die Spreu vom Weizen zu trennen. Anonyme Systeme scheinen aber zumindest die Hürde zu senken, dass überhaupt Fehlverhalten gemeldet wird, weil sonst die Karriere fast unweigerlich zu Ende ist.

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