Matthias Sutter

(1968 in Hard) arbeitet auf dem Gebiet der experimentellen Wirtschaftsforschung und Verhaltensökonomik und lehrt an den Universitäten Köln und Innsbruck. Der Harder war unter anderem zwei Jahre Professor am Max-Planck-Institut für Ökonomik in Jena und von 2013 bis 2014 Professor of Applied Economics am European University Institute (EUI) in Florenz. Bekannt wurde er durch seinen Bestseller „Die Ent­deckung der Geduld“.

(Foto: © Lisa Beller)

Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser? Neue Evidenz für ein altes Problem

Dezember 2020

Ganz viele Tätigkeiten in Unternehmen sind in vertraglicher Hinsicht nur sehr grob geregelt. Es wäre nämlich sehr schwierig und mit hohen Kontrollkosten verbunden, wenn man jeden Arbeitsschritt eines Arbeitnehmers regeln wollte. Es braucht also Vertrauen in Arbeitnehmer, dass sie ihre Tätigkeiten im Sinne des Unternehmens ausüben.
Trotzdem hat Kontrolle eine – auf den ersten Blick überraschende – Bedeutung.

Im Zuge meiner Forscherkarriere hatte ich das Glück, dass meine Arbeitgeber – etwa die Universitäten in Innsbruck oder Köln oder die Max Planck Gesellschaft – mir immer einen großen Vertrauensvorschuss entgegenbrachten. Kein Arbeitsvertrag hat je exakt geregelt, wie viel Forschungsoutput von mir erwartet würde. Lediglich das Ausmaß meiner Lehrverpflichtung war klar geregelt, allerdings nur der Umfang, nicht die Qualität der Lehre oder etwa, wie viel Vorbereitungszeit ich investieren oder wie schnell ich auf Studentenanfragen reagieren sollte. Die Arbeitsverträge ließen mir also einen großen Freiraum, innerhalb dessen ich selbst entscheiden durfte, wie ich meine Tätigkeiten ausüben würde. Dass dieser Freiraum nicht gänzlich ohne eine gewisse Kontrolle durch den Arbeitgeber gewährt wurde, zeigte sich in diversen Evaluierungen, in denen ich Rechenschaft über vergangene Zeiträume ablegen musste. Ich habe das allerdings niemals als Kontrolle wahrgenommen, sondern als legitimes Anliegen des Arbeitgebers, dass ich aus den mir gewährten Freiräumen auch etwas machen sollte. Das mir entgegengebrachte Vertrauen schuf also große Anreize, dafür „etwas zurückzugeben“, sich für den Arbeitgeber anzustrengen, zumal die Arbeitsbedingungen kein Klima der Kontrolle erzeugten. Werden Arbeitgeber nämlich als zu stark kontrollierend wahrgenommen, kann das die Leistungsbereitschaft massiv beeinträchtigen. Dennoch hat die Möglichkeit der Kontrolle eine große Bedeutung, wie zwei der weltweiten Vorreiter der Verhaltensökonomie, Ernst Fehr von der Universität Zürich und John List von der University of Chicago, zeigen konnten.
Fehr und List untersuchten, wie sich Kontrollmöglichkeiten von Arbeitgebern auf die Leistungsbereitschaft von Arbeitnehmern auswirken. Die Studie führten sie mit Studenten und Vorstandsvorsitzenden (aus der Kaffeeindustrie) in Costa Rica durch. Diese Personen konnten in einer experimentellen Laborstudie in der Rolle eines Arbeitgebers oder Arbeitnehmers agieren. Als Arbeitgeber konnte man dem Arbeitnehmer einen bestimmten Lohn anbieten und der Arbeitnehmer konnte dann mit seiner Arbeitsleistung zurückzahlen. Die Arbeitgeber machten zuerst ihr Lohnangebot und konnten dabei auch eine gewünschte Arbeitsleistung angeben – die als minimale erwartete Arbeitsleistung verstanden werden konnte. Die Arbeitnehmer wurden dann über den Lohn und die gewünschte Arbeitsleistung informiert. Auf dieser Basis konnten sie dann selbst ihre Arbeitsleistung wählen.
Fehr und List führten zwei unterschiedliche Bedingungen ein. Die eine Bedingung – nennen wir sie „Grundbedingung“ – entspricht genau dem Ablauf, wie er im vorigen Absatz beschrieben wurde. Die andere Bedingung fügte noch ein kleines, aber entscheidendes Detail hinzu. In dieser anderen Bedingung – nennen wir sie „Kontrollbedingung“ – konnte der Arbeitgeber wählen, ob dem Arbeitnehmer etwas vom Lohn abgezogen werden sollte, wenn der Arbeitnehmer weniger als die gewünschte Arbeitsleistung erbringt. Der Arbeitnehmer wusste über diese Möglichkeit des Arbeitgebers Bescheid und wurde immer informiert, ob der Arbeitgeber von dieser Abzugsmöglichkeit Gebrauch machen wollte oder nicht. Die Kontrollbedingung macht also Kontrolle durch den Arbeitgeber möglich, aber der Arbeitgeber muss die Möglichkeit nicht in Anspruch nehmen. Der Verzicht auf die Kontrolle kann dann als Vertrauenssignal gegenüber dem Arbeitnehmer interpretiert werden.
Die Ergebnisse zeigen sehr deutlich, dass Vertrauen wichtig ist, dass die Kontrollmöglichkeit aber zusätzlich einen positiven Effekt hat. Konkret erbrachten die Arbeitnehmer in dieser Studie die höchste Arbeitsleistung in der Kontrollbedingung, wenn die Arbeitgeber auf den möglichen Lohnabzug von vornherein verzichteten. Trotz Kontrollmöglichkeiten darauf zu verzichten hatte also den stärksten Effekt. Die geringste Arbeitsleistung lag vor, wenn die Arbeitgeber auf den möglichen Lohnabzug bestanden. Das Ausüben von Kontrolle und damit das geringere Ausmaß an Vertrauen wirkten negativ auf die Arbeitsmotivation der Arbeitnehmer. Die Arbeitsleistung in der Grundbedingung – in der kein Lohnabzug, also keine Kontrolle der gewünschten Arbeitsleistung möglich war – lag genau in der Mitte der beiden anderen Fälle. Auf die alte Frage, ob Vertrauen gut, Kontrolle aber besser wäre, gibt es also keine einfache Antwort. Kontrollmöglichkeiten können offenbar gut sein, aber sie sollten vorsichtig wahrgenommen werden, um nicht ein negatives Signal an Arbeitnehmer zu senden.
Dieser Zusammenhang war übrigens den CEOs sehr viel klarer bewusst als den Studenten in der Studie von Fehr und List. CEOs verzichteten weit häufiger auf die tatsächliche Kontrolle als Studenten das taten. Offenbar wissen CEOs besser, dass Arbeitnehmer engmaschige Kontrolle als demotivierend empfinden. Gleichzeitig wissen sie aber auch besser, dass es ein gewisses Maß an Kontrollmöglichkeiten braucht. Zuletzt aber ist es CEOs auch eher als Studenten bewusst, dass man Arbeitnehmern ein gewisses Maß an Vertrauen entgegenbringen muss. Die CEOs offerieren im Experiment deutlich höhere Löhne als die Studenten, was die jeweiligen Arbeitnehmer mit einer höheren Arbeitsleistung belohnen.

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