Nein. Aber es ist eines, das auf Geschäftsführungsebene entschieden wird. Dabei höre ich regelmäßig: „Es gab kaum Bewerbungen von Frauen auf die Führungsposition.“ Was folgt, sind meist Erklärungen. Dabei wäre der richtige nächste Schritt die Frage: Warum eigentlich nicht?
Der Mangel an weiblichen Bewerbungen ist kein Zufall. Er ist das Ergebnis von Strukturen, die selten bewusst gestaltet werden und die wir noch seltener hinterfragen.
Führungsrollen, die selbstverständlich in Vollzeit gedacht werden, informelle Netzwerke, die sich aufbauen, während Frauen zwischen 30 und 40 in Elternzeit sind. Die Erwartung, ständig verfügbar zu sein, oder Führungsteams, in denen Frauen kaum vertreten sind. Wer sich in diesen Bildern nicht wiederfindet, stellt sich irgendwann automatisch die Frage: Passe ich dort überhaupt hinein? Genau deshalb reicht es nicht, Frauen einfach zu mehr Sichtbarkeit zu ermutigen. Unternehmen müssen sich ebenso die Frage stellen, welche Bedingungen sie schaffen, damit Sichtbarkeit überhaupt möglich wird.
Mentoring, Netzwerkformate, Frauenprogramme – das sind gute Ansätze. Aber sie scheitern häufig an zwei Punkten: Sie folgen einer Schablone, die individuelle Lebensrealitäten ignoriert. Und sie entfalten ihre Wirkung nur dann, wenn das Commitment dafür auf Geschäftsführungsebene verankert ist. Was dort keine Priorität hat, verändert sich nicht, egal wie gut die Programme sind.
Sichtbarkeit von Frauen scheitert also selten am Willen der Frauen. Sie scheitert am fehlenden Willen, die Bedingungen dafür zu gestalten – und das ist Geschäftsführungsaufgabe. Die kommende Entgelttransparenzrichtlinie wird Ungleichheiten sichtbar machen – auch dort, wo Frauen in Führung fehlen. Die Frage ist nur, ob Unternehmen dann reagieren müssen oder bereits gestaltet haben.
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