Widerstand im Change-Prozess ist kein Störfaktor, sondern ein Signal. Mit diesem Verständnis lässt sich arbeiten.
Veränderung ist für viele Unternehmen zur Regel geworden. Strategische Neuausrichtungen, Digitalisierung, wirtschaftliche Turbulenzen und externe Schocks wie Pandemien oder Krisen zwingen zu permanenter Anpassung. Change-Projekte reihen sich aneinander, oft in immer kürzeren Zyklen. Doch statt Zuversicht zeigt sich vielerorts Ermüdung. Paradox: Wo der Wandel Konflikte auslöst, wächst auch die Chance für echten Dialog und nachhaltige Entwicklung.
Veränderung irritiert
Für den Soziologen Niklas Luhmann besteht die Grundfunktion von Organisationen darin, Komplexität zu reduzieren. Ein funktionierender Betrieb schafft verlässliche Rollen, Regeln und Routinen, die das Zusammenspiel der Beteiligten vorhersehbar machen. Veränderung – so notwendig sie auch sein mag – ist aus dieser Perspektive eine Irritation. Denn jede Veränderung greift in bestehende Strukturen ein, stellt Gewohntes infrage, verschiebt Machtverhältnisse und verändert die Zuschreibung von Verantwortung. Widerstand ist demnach keine Störung, sondern Ausdruck eines Systems, das versucht, sein Gleichgewicht wiederherzustellen. Wer das verkennt, bekämpft Symptome und übersieht die eigentlichen Ursachen. Konflikte im Change sind nicht nur unvermeidlich, sondern notwendig. Sie geben Antworten und zeigen, wo alte Routinen nicht mehr greifen, wo neue Anforderungen auf Unsicherheit und Angst
