Finde den Fehler! Suche die Lösung!

Haben Sie schon einmal von einem „Manel“ gehört? Nein? Zugegeben der konkrete Begriff ist mir selbst ziemlich neu. Aber, gesehen – das kann ich Ihnen garantieren – haben Sie „Manels“ schon zur Genüge.
Das letzte Manel, welches in Vorarlberg für gewisses Aufsehen gesorgt hat, war die „Arbeitsgruppe Bregenz Mitte“ zur Neugestaltung von Bahnhof, Seestadt und Seequartier: eine Expertengruppe von acht Männern, die nun – nach heftigen Protesten – selbstverständlich auch Frauen in die nächsten Entwicklungsschritte miteinbeziehen wird.
„Manel“ ist die Kurzform der „All-Male-Panels“ (Nur-Männer-Podien) und beschreibt die Situation, wenn Männer in Form eines Expertengremiums, bei einer Veranstaltung am Podium oder bei Diskussionsrunden unter sich bleiben.
Ich durfte an dieser Stelle bereits darauf hinweisen, dass Frauen mit ihren Kompetenzen, Lebensbedingungen und Erfahrungen häufig unsichtbar bleiben und somit 50 Prozent der Gesellschaft ausgeblendet bleiben. Jetzt ist es, aus gegebenem Anlass doch an der Zeit, konkrete Tipps zu geben, wie wir diese Situation ändern können.
Auf dem Weg, Vorarlberg als chancenreichsten Lebensraum für Kinder bis 2035 zu gestalten, müssen wir gemeinsam unsere Hausaufgaben machen. Geschlechtergerechte Repräsentanz und das Nutzen der Potenziale aller gehören unabdingbar dazu. Denn Homogenität in der Analyse von Herausforderungen ist in der Entscheidungsfindung keine gute Ratgeberin. Sie führt zu eindimensionalen Blickwinkeln und Ausgrenzung diverser Bevölkerungsgruppen. Wenn vorwiegend Männer mit ihrer Expertise (die ich ja gar nicht in Frage stelle) sichtbar werden, bleibt die Botschaft: Männer sind die Entscheider, diejenigen, die vorne dran sind und die Experten. Wie kommt das bei den Mädchen und Frauen an? Welche Potenziale und Möglichkeiten leiten sie mit diesen Beobachtungen für sich ab? Und um hier den Geschlechterdiskurs nur als eine von vielen Perspektiven aufzuzeigen: Wenn Menschen mit vielfältigen kulturellen Hintergründen in Vorarlberg kaum sichtbare Rolemodels vorfinden, dann bleibt ein „blinder Fleck“.

Wie entstehen diese Männerwelten eigentlich? Es gibt unterschiedliche Ursachen:

• Entscheidungsgremien werden oft „qua Funktion“ besetzt. In der aktuellen Zusammensetzung einiger wichtiger Gremien heißt das exemplarisch: Ein Politiker, zwei Präsidenten, ein Obmann, ein Geschäftsführer und ein Vorstandsvorsitzender setzen sich an einen Tisch und treten danach gemeinsam als „Manel“ vor die Medien.
• Veranstaltungen werden von Menschen geplant. Wir haben eine psychologisch nachweisbare Tendenz, Menschen zu bevorzugen, die uns ähnlich sind. Das führt beispielsweise dazu, dass Personen, die bereits in sichtbaren und mächtigen Positionen stehen, jene aus der zweiten Reihe fördern, die ihnen ähnlich sind. Es bedarf gezielter Reflexionsfähigkeit und Strategien, um hier unsere eigenen Fallen zu umgehen. Das gilt für alle. Denn es ist nachgewiesen, dass Frauen mit dem gleichen Effekt dafür sorgen (bewusst oder unbewusst), dass jüngere Frauen in sichtbarere Positionen kommen.
• Expertinnen fehlt die Sichtbarkeit. Manchmal ist es bei vollem Engagement für Gleichstellung und Bewusstsein für Vielfalt einfach so, dass es aufwändiger ist, für Sendungen, Vorträge oder Podien fachkompetente Personen zu finden, welche die Heterogenität der Gesellschaft repräsentieren. Unter Bedingungen von geringen Zeit- und Geldbudgets, eingeschränkten Ressourcen und hoher Arbeitsauslastung gelingt es dann oft nicht, lang genug dran zu bleiben, um erfolgreich divers zu besetzen.

Oben habe ich von Hausaufgaben gesprochen. Was können wir also tun, um „Manels“ zu reduzieren?

• Achten wir von Anfang an auf Diversität. Schon im Planungsteam einer Veranstaltung oder Sendung.
• Gute, vordefinierte Auswahlkriterien stellen die Fachkompetenz in den Vordergrund. Planen wir ein bisschen mehr Zeit ein für die differenzierte Suche. Vermeiden wir, eine Frau aufs Podium zu holen, nur weil sie eine Frau ist.
• Bauen wir eine vielfältige Expert:innen-Datenbank auf, welche die Expertise UND Diversität der Menschen in unserem Land abbildet. Nutzen wir bereits vorhandene Datenbanken wie zum Beispiel www.frauendomaene.at und https://speakerinnen.org/de
• Orientieren wir uns an den großen internationalen Organisationen wie EU oder UNO – sie haben gute und klare Richtlinien für Diversität und Geschlechtergerechtigkeit, für Veranstaltungsorganisation, aber auch für die Förderung von Frauen in Gremien und Entscheidungspositionen.
• Bei „nach Funktion“ besetzten Gremien können diverse Expertinnen beigezogen werden, wenn durch die Besetzung deutlich wird, dass bestimmte Lösungs-Dimensionen fehlen.
• Als Publikum können wir achtsam, klar und vielleicht auch witzig Rückmeldung geben. Dann ist es möglich, Verbesserungsbedarf zu erkennen und umzusetzen.

Expertinnenkompetenz sichtbar zu machen ist ein Prozess und findet auf vielen Ebenen und Kanälen statt. Lassen Sie uns gemeinsam auch darin die „Besten im Westen“ werden. Wir haben angefangen!